近年来，在晋煤外运的重要动力枢纽———新乡机务段，新技术、新设备的投入不断增多，机车更新加快，机车设备科技含量越来越高，这对职工的业务素质提出了更高的要求。为此，这个段建立起了完善的人才培养激励机制，让人才培养驶入了“侯月增量”的快车道。

    课题加压 　激励专业人才更拔尖
               
    这个段建立了课题攻关制度。每年年初，他们都要求每名专业技术人员结合生产实际选定一个攻关课题，制订攻关计划，明确攻关目标。段课题攻关评审小组于该年年末评定其攻关成果，对明显促进生产力提高的成果给予奖励。他们对运输生产中出现的惯性和疑难故障，制定特别攻关课题，设置重奖，在全段范围内公开招标。

    轮岗培训　 激励优秀工人更出众
               
    这个段把学习当做“奖励”，针对生产一线班组优秀工人长期从事单一岗位工作，阻碍了职工的全面发展，制约了职工综合素质提高的实际，这个段采取让优秀一线工人轮岗的办法，使业务骨干“一岗多能”，在生产一线培养了一批复合型人才。
               
    这个段出台了《奖励优秀职工轮岗办法》，制定了《优秀职工轮岗实施细则》。他们规定：每季度各班组长根据班组内职工综合技术理论考试、平时工作业绩，职工投票推荐、选拔出技术水平高、业务能力强的优秀工人上报车间，车间再根据生产需要，奖励这些人到别的班组轮岗，学习不同岗位的业务知识，从而实现“一专多能”，全面提高职工的综合素质。

    等级评定　 激励普通职工永争先

    这个段制定了职工等级评定管理制度，将职工所在岗位的工资与实际技能水平有机衔接。
               
    具体内容是：各专业班组按照活件难易程度、技术含量等条件把班组内的活件进行分类，细化为10至20个小项，每项制定相应分数。职工根据自己的技术水平申报自己能熟练掌握的项目。车间成立考评小组，鉴定职工申报的项目。他们规定：累加每小项鉴定积分，满分者拿岗位工资的100%；未满分者按实得分数与总分的百分比乘以本岗位工资数，得到自己的技能等级岗位工资。
               
    这项制度激发了职工钻研业务、认真学习的积极性。同时，这个段不搞技能等级“终身制”，而是采取了滚动管理、季度评定的方式，收到了良好的效果。(杨春峰 任有平)